Mặc dù sự di chuyển lao động từ ngành nọ sang ngành kia có xu hướng san bằng những khác biệt về lương giữa những ngành nghề khác nhau song trên thực tế sự chênh lệch về lương giữa những người lao động vẫn rất lớn. Chúng ta vẫn chứng kiến những người thợ bốc vác ở cảng tuy làm việc vất vả nhưng tiền lương không cao. Ở thời điểm hiện nay lương trung bình của công nhân ngành may ở khu vực tư nhân cũng chỉ dao động xung quanh con số 1 triệu đồng một tháng. Trong khi đó lương của những kỹ sư mới ra trường (cũng làm ở khu vực tư nhân) có thể là vài triệu. Sự chênh lệch về lương càng rõ nét ở khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Những nhân viên quản lý cao cấp có thể nhận lương cao gấp hàng chục lần so với các nhân viên cấp thấp. Thu nhập từ lao động (thực chất là tiền lương hay tiền công) đặc biệt chênh lệch trong khu vực dịch vụ giải trí. Những ca sỹ ngôi sao, những cầu thủ bóng đá hàng đầu có thu nhập cao gấp bội so với cả những người lao động thông thường khác lẫn những ca sỹ hay cầu thủ “tầm tầm, hạng trung”. Cần phải giải thích như thế nào về việc một ca sỹ có thể nhận tiền thù lao từ một buổi biểu diễn từ 5 – 10 triệu đồng, trong khi đó đối với nhiều người, đó có lẽ phải là khoản tiền lương làm việc của nhiều tháng trời? Xét một cách tổng quát thì sự chênh lệch về lương trong xã hội có thể giải thích bằng hai lý do: 1) do sự khác biệt về cung, cầu lao động trong từng ngành nghề cụ thể. Điều này khiến cho mức lương cân bằng trên một thị trường lao động cục bộ của ngành nghề cụ thể nào đó có thể cao hơn hẳn mức lương tương ứng ở thị trường khác. 2) những yếu tố ngăn trở sự di chuyển lao động từ khu vực có tiền lương thấp sang khu vực có tiền lương cao. Lý do thứ nhất giải thích nguồn gốc của sự chênh lệch lương. Lý do thứ hai giải thích tại sao sự chênh lệch này không được san bằng. Sự khác biệt về cung cầu trên các thị trường lao động cụ thể có tác động rất mạnh đến mức lương cân bằng. Cần chú ý rằng, trong điều kiện bình thường, cả cung lẫn cầu về một loại lao động đều tác động đến sự hình thành mức lương. Nhu cầu về một loại lao động cao tương đối so với một loại lao động khác chưa đảm bảo loại hình lao động thứ nhất chắc chắn sẽ nhận được mức lương cao hơn. Nếu cung về loại lao động thứ nhất quá dồi dào (lao động phổ thông chẳng hạn), lương thị trường của loại lao động này vẫn thấp. Với một loại lao động phức tạp hơn (cung về loại lao động này khan hiếm hơn nhiều) thì dù cầu về nó có thấp hơn chút ít với loại lao động thứ nhất, nó vẫn thường được trả lương cao hơn. Ngược lại, tiền lương của một loại lao động rất khan hiếm có thể vẫn không cao nếu nhu cầu xã hội về loại lao động này thấp. Sự chênh lệch giữa các mức thù lao lao động giữa hai loại ca sỹ ngôi sao thuộc hai dòng nghệ thuật khác nhau: “tân nhạc” và “cải lương” cho thấy rõ điều đó.
Sự khác biệt về cầu lao động có thể quy về các yếu tố chi phối cầu lao động mà chúng ta đã nghiên cứu. Dưới đây chúng ta sẽ xem xét một số yếu tố liên quan đến mặt cung của lao động có thể là nguồn gốc của sự chênh lệch lương.
1. Những lý do chủ yếu dẫn đến sự chênh lệch về lương
* Môi trường và điều kiện làm việc: Những người lao động làm những công việc giống hệt nhau hoặc tương tự nhau, dễ dàng chuyển đổi cho nhau vẫn có thể có những mức lương khác nhau nếu họ làm ở những ngành hay những địa điểm khác nhau với những điều kiện làm việc không giống nhau. Sự chênh lệch lương trong trường hợp này chỉ là sự bù trừ cho những khác biệt được gọi là khác biệt phi tiền tệ do môi trường làm việc khác nhau. Ví dụ, cùng là thợ hàn, thợ xây nhưng những người làm việc trong những môi trường khí hậu khắc nghiệt, nguy hiểm, điều kiện sống hoặc làm việc khó khăn… thường nhận được lương cao hơn so với những đồng nghiệp sống và làm việc ở những nơi thuận lợi hơn. Những người làm những công việc chỉ có tính thời vụ (ví dụ thợ xây dựng), thời gian hành nghề ngắn (ví dụ cầu thủ bóng đá), hoặc những công việc kém hấp dẫn… thường được trả lương cao hơn so với những người lao động có kỹ năng làm việc tương đương song làm việc trong môi trường ổn định hay hấp dẫn hơn. Có thể giải thích sự chênh lệch lương kiểu này bằng đồ thị 8.6. Ở ngành A, môi trường và điều kiện tương đối thuận lợi nên nhiều người sẵn sàng tham gia làm việc hơn. Đường cung lao động nằm tương đối thấp thể hiện cung khá dồi dào. Ở ngành B điều kiện làm việc khó khăn hoặc kém thú vị hơn nên ít người muốn làm việc ởđó. Cung lao động khan hiếm hơn, do đó, đường cung lao động sẽ nằm cao hơn đường cung lao động ở ngành A. Nếu các điều kiện khác như nhau, lương cân bằng ở ngành B sẽ cao hơn ở ngành A. Khi sự chênh lệch lương giữa hai ngành được coi là đủ bù trừ cho những khác biệt phi tiền tệ giữa chúng, nó sẽ không bị san bằng vì lao động sẽ không di chuyển từ ngành A sang ngành B.
* Sự khác biệt về chi phí hình thành và phát triển các kỹ năng lao động Để hình thành một năng lực làm việc nhất định, người lao động phải có một sức khỏe nhất định, phải tích lũy và trau dồi được một vốn kiến thức nào đó, có khả năng thực hiện một số kỹ năng, kỹ xảo làm việc thích hợp. Tất cả những cái đó không tự nhiên mà có. Người ta buộc phải bỏ ra những chi phí nhất định, dưới những hình thức khác nhau, trong một thời gian dài mới có thể hình thành, duy trì và phát triển được năng lực lao động. Đó có thể là chi phí nuôi dưỡng, dạy dỗ trong gia đình, chi phí học tập ở các trường phổ thông, đại học hay chi phí học nghềở các cơ sởđào tạo nghề… Những công việc khác nhau (những nghề khác nhau) đòi hỏi những phẩm chất, kỹ năng, kiến thức làm việc khác nhau, do đó chi phí để hình thành, phát triển các kỹ năng này cũng rất khác nhau. Người ta có thể dễ dàng trở thành một người lao công, thực hiện các công việc tạp vụ vì chi phí đào tạo thấp song không phải người nào cũng đủđiều kiện để trở thành một phi công lái máy bay. Những yêu cầu khắt khe về sức khỏe và các kỹ năng lái máy bay khiến cho chi phí đào tạo, huấn luyện để có được một phi công là rất cao. Những khác biệt về chi phí đào tạo cũng như các trở ngại khác nhau liên quan đến việc hình thành, phát triển các kỹ năng lao động khiến cho đường cung lao động của các công việc cụ thể rất khác nhau. Nhìn chung, những công việc giản đơn, dễ học hỏi, không cần thời gian huấn luyện hay đào tạo dài, chi phí đào tạo thấp… khiến cho hầu hết mọi người đều có thể dễ dàng tham gia vào như những người lao động tiềm năng. Cung lao động trong trường hợp này rất dồi dào và đường cung nằm thấp ở phía bên phải như thể hiện ởđồ thị 8.7. Ngược lại, những công việc phức tạp hơn, đòi hỏi những kỹ năng lao động đặc biệt cần phải huấn luyện, đào tạo trong một thời gian dài, với chi phí lớn, chỉ có thể dành cho một số lượng người ít hơn: không phải ai cũng có thể vượt qua được những trở ngại về thời gian, tiền bạc cũng như các khó khăn khác để trở thành bác sỹ (chỉ riêng thời gian học ở trường đại học y khoa đã buộc người ta phải bỏ ra 6 năm học hành) trong khi lại có thể dễ dàng trở thành một nhân viên bảo vệ… Cung về loại lao động kỹ năng cao, phức tạp khan hiếm hơn và đường cung thường nằm cao chếch về phía bên trái như thể hiện ở hình 8.7. Trong điều kiện tương đối giống nhau về cầu lao động, tính khan hiếm cao của nguồn cung lao động phức tạp cho phép những người lao động loại này có tiền lương cao hơn nhiều so với lao động giản đơn. Chừng nào mà một nhân viên bảo vệđang được hưởng mức lương thấp không thể dễ dàng nộp đơn xin làm bác sỹ chỉ vì nghề bác sỹđang được trả lương cao thì chừng đó sự chênh lệch lương này không thể bị xóa bỏ. Trong trường hợp này, sự khác biệt về trình độ, phẩm cấp của các kỹ năng lao động và chi phí để hình thành, duy trì nó là yếu tố quyết định.
* Sự cắt khúc của các thị trường lao động Đối với những loại lao động phức tạp, đòi hỏi chi phí đào tạo, huấn luyện cao, việc hình thành các kỹ năng làm việc đặc thù cũng yêu cầu nhiều thời gian. Những điều đó tạo ra những trở ngại cho việc di chuyển từ công việc này sang công việc khác, mặc dù về bản chất, chúng là những công việc có cùng một trình độ. Ởđây, sự khác biệt về các kỹ năng làm việc đặc thù, chuyên sâu khiến cho các thị trường lao động trở nên tách biệt nhau. Chúng cho phép những khác biệt về lương nếu xảy ra vẫn có thể duy trì được trong một giới hạn nhất định. Ví dụ, có thể xem một giáo viên dạy văn và một giáo viên dạy ngoại ngữở bậc đại học là cùng một trình độ. Chi phí đào tạo hai loại kỹ năng lao động đặc thù này gần như tương đương nhau. Thời gian đào tạo cũng tương tự nhau. Tuy nhiên, do cầu về việc học ngoại ngữ trong xã hội cao hơn hẳn so với cầu về việc học văn nên đường cầu về lao động của những người dạy ngoại ngữ cũng cao hơn nhiều so với của những người dạy văn. Theo nguyên tắc thị trường, tiền lương của giáo viên dạy ngoại ngữ sẽ cao hơn của giáo viên dạy văn. Vì là những loại lao động đặc thù, quá khác biệt nhau nên một người đang dạy văn không thể dễ dàng chuyển sang dạy ngoại ngữ, vì thế sự chênh lệch lương giữa hai loại công việc không bị san bằng. Ít nhất thì nằm trong một giới hạn nhất định, sự chênh lệch này tựđược duy trì. Tuy nhiên, xét về dài hạn, thị trường có thể phản ứng khác. Việc luôn luôn bị trả mức lương thấp hơn khiến cho ít người muốn tham gia vào thị trường dạy văn. Nguồn cung của thị trường này dần dần sẽ hiếm đi. Nhiều người thích dạy ngoại ngữ do được trả lương cao khiến cho nguồn cung dài hạn về giáo viên dạy ngoại ngữ sẽ tăng. Các động thái này cho thấy sự chênh lệch lương của hai loại lao động này trong dài hạn sẽ ít hơn trong dài hạn.
* Trường hợp đặc biệt: Tiền lương của những người có nguồn cung lao động hoàn toàn không co giãn Những người có những tài năng đặc biệt, có thể thực hiện được những công việc phức tạp với một kết quả (trình độ) đặc biệt mà về cơ bản những người khác không thể thực hiện được, là những người lao động mà xã hội trong một chừng mực nhất định không có khả năng thay thế. Có thể có nhiều cầu thủ bóng đá nhưng những người như Pêlê, Maradona là những thiên tài bóng đá thì hầu như không thể thay thếđược. Những ca sỹ, nghệ sỹ ngôi sao hàng đầu trong ngành công nghiệp biểu diễn cũng có thể coi là những người lao động đặc biệt như vậy. Tài năng đặc biệt của những người này thường ít nhiều gắn liền với một số yếu tố bẩm sinh khiến cho việc sao chép, tái tạo lại những tài năng này là không thể thực hiện được. Do không thể thay thếđược, nguồn cung lao động của những tài năng đặc biệt có thể coi là cốđịnh. Đường cung lao động là một đường thẳng đứng phản ánh tính hoàn toàn không co giãn của lượng cung lao động theo mức lương: dù có được trả với mức lương cao hơn thì người ta cũng không thể tăng thêm được lượng lao động cung ứng. (Dĩnhiên, coi đường cung lao động là hoàn toàn thẳng đứng cũng chỉ là cách nói ước lệ, chính xác một cách tương đối: chỉ từ một mức lương nào đó trở lên, lượng lao động cung ứng mới là cốđịnh). Khi nguồn cung của một loại lao động đặc thù nào đó là cốđịnh, mức lương thị trường trả cho loại lao động này chỉ còn phụ thuộc vào cầu. Nếu cầu về loại lao động này cao, lương của loại lao động này sẽ cao. Cùng với một mức độ tăng như nhau trong cầu về lao động, do cung lao động hoàn toàn không co giãn, lương cân bằng sẽ có xu hướng tăng nhanh hơn so với trường hợp cung lao động co giãn. Điều này giải thích tại sao những cầu thủ bóng đá hay các ca sỹ hàng đầu thế giới thường có mức thu nhập cao hơn hẳn so với các đồng nghiệp của họ. Khi lao động khác không thể thay thếđược, lương của họ không thể bị kéo xuống theo hướng san bằng tiền lương mà chúng ta đã đề cập.
Cũng vì nguồn cung lao động là cốđịnh nên khi cầu về loại lao động này thấp hoặc giảm xuống , tiền lương tương ứng cũng sẽ thấp hoặc giảm nhanh. Ở Việt Nam, thu nhập của những nghệ sỹ cải lương, nghệ sỹ chèo hàng đầu cũng không cao mặc dù lao động của họ cũng thuộc loại khó thay thế chính là rơi vào trường hợp này. Nói chung, dù là người có tài năng đặc biệt, có khả năng thực hiện được một công việc độc đáo nào đó mà không ai khác có thể thực hiện được, thì vẫn có thể chỉ nhận được mức lương thấp nếu như nhu cầu xã hội về loại công việc mà anh ta (hay chị ta) làm là thấp. Vì tiền lương của loại lao động có nguồn cung cốđịnh chỉ phụ thuộc vào cầu về lao động, tiền lương ởđây hoàn toàn chỉ là tiền lương kinh tế.
2. Vốn nhân lực và sự khác biệt về tiền lương
Những phân tích ở trên cho chúng ta thấy tại sao giữa những người lao động khác nhau, tiền lương họ nhận được lại có thể rất khác biệt nhau và trong nhiều trường hợp, sự khác biệt này không bị san bằng. Ở phần này, chúng ta đi sâu hơn vào việc xem xét lĩnh vực đầu tư cho vốn nhân lực ở những người lao động như một nguồn gốc của sự khác biệt về lương. * Khái niệm vốn nhân lực Vốn nhân lực là tổng thể kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn mà người lao động tích lũy được. Nó thể hiện khả năng làm việc với một trình độ nhất định của người lao động. Với người sử dụng lao động, nó được đánh giá cao khi mức độđầu tư và phát triển vốn nhân lực gắn liền với khả năng tăng năng suất lao động. Với người lao động, nó rất được coi trọng vì đầu tư cho vốn nhân lực được coi là một phương cách hiệu quảđể gia tăng thu nhập trong tương lai. Cũng như vốn vật chất như máy móc, thiết bị, nhà xưởng…, vốn nhân lực là kết quả của hoạt động đầu tư diễn ra trong quá khứ nhằm mục đích gia tăng thu nhập trong tương lai. Đầu tư cho vốn nhân lực là đầu tư cho tương lai. Để có được một trình độ học vấn, kiến thức nhất định, để có được một số kỹ năng làm việc nào đó mà xã hội hiện đại đòi hỏi, người ta cần phải đầu tư. Việc đi học ở các bậc học khác nhau, có thể nhận được các bằng cấp khác nhau, tham gia vào các khóa đào tạo, huấn luyện nghề khác nhau… chính là thể hiện những mức độđầu tư khác nhau ở những người lao động. Để học hành và tham gia các khóa đào tạo và huấn luyện khác nhau đó, người ta phải bỏ ra nhiều khoản chi phí: một phần đó là những chi phí trực tiếp hay chi phí kế toán như tiền học phí , tiền mua sách vở, máy tính…; một phần khác, đó chính là khoản thu nhập mà người lao động phải hy sinh do không đi thể làm sớm hơn vì lựa chọn con đường học hành thêm. Những chi phí bỏ ra ấy chỉ có ý nghĩa nếu chúng đem lại cho người lao động một khoản thu nhập cao hơn hay một công việc làm dễ chịu hơn, có giá trị hơn trong tương lai, bù đắp được các chi phí đầu tư .
* Thị trường cho những lao động được đào tạo
Trên thực tế, những người lao động được đào tạo nhiều hơn, có trình độ chuyên môn và tay nghề cao hơn (nghĩa là mức độđầu tư cho vốn nhân lực nhiều hơn) thường được trả tiền lương cao hơn. Đối với các hãng, nơi sử dụng lao động, nhìn chung quá trình đào tạo đã góp phần nâng cao chất lượng lao động. Những người được đào tạo nhiều hơn có thể có năng suất biên cao hơn, đem lại doanh thu sản phẩm biên lớn hơn cho hãng. Vì thế, đối với lao động có trình độ cao, phải đào tạo tốn kém, doanh nghiệp sẵn sàng trả mức lương cao hơn ở từng mức lao động được sử dụng. Điều đó tạo ra sự chênh lệch lương từ phía cầu giữa lao động được đào tạo và lao động không qua đào tạo. (Dĩ nhiên, trên thực tế, mức độđào tạo giữa những người lao động là rất khác nhau song đểđơn giản hóa, ta chỉ chia lao động ra làm hai loại: được đào tạo và không qua đào tạo để phân tích). Trên đồ thị (hình 8.9), đường D1 thể hiện đường cầu về lao động được đào tạo. Ở trục tung ta biểu thị mức chênh lệch lương mà các hãng sẵn sàng trả cho lao động được đào tạo so với lao động không được đào tạo. Trục hoành thể hiện số lượng lao động được đào tạo. Đường cầu về lao động được đào tạo vẫn là một đường dốc xuống cho thấy quy luật sản phẩm biên có xu hướng giảm dần vẫn phát huy tác dụng. Nếu số lượng lao động được đào tạo được thuê mướn quá nhiều, sự chênh lệch lương của loại lao động này sẽ giảm xuống. Cung về lao động được đào tạo liên quan đến quyết định đầu tư cho vốn nhân lực của những người lao động. Như chúng ta đã phân tích, do chí phí đầu tư vào vốn nhân lực nên cung về lao động được đào tạo khan hiếm hơn một cách tương đối so với cung về lao động giản đơn. Tuy nhiên, vì trục tung chỉ biểu thị mức chênh lệch tiền lương giữa hai loại lao động nên đường cung S về lao động được đào tạo ởđây biểu thị quan hệ giữa số lượng lao động được đào tạo sẵn sàng cung ứng với các mức chênh lệch lương. Đương nhiên, khi mức chênh lệch lương càng lớn, lượng lao động được đào tạo sẵn sàng cung ứng sẽ tăng. Đường cung S sẽ là một đường dốc lên. Trong ngắn hạn, lượng lao động cung ứng tăng chủ yếu do số giờ lao động mà những người đã được đào tạo đang làm việc sẵn sàng cung ứng tăng. Trong dài hạn, lượng cung lao động tăng còn do nhiều người quyết định đầu tư cho việc học hành hơn. Vì lý do này, đường cung dài hạn (S2) thường được hình dung như một đường thoải hơn so với đường cung ngắn hạn (S1).
Giả sử lúc đầu thị trường cân bằng tại điểm E, nơi các đường cầu D1 và đường cung S1, S2 cắt nhau. Như vậy E vừa là điểm cân bằng ngắn hạn, vừa là điểm cân bằng dài hạn. Mức chênh lệch lương cân bằng là w1, đủ bù đắp được các chi phí kinh tế mà những người quyết định đầu tư cho việc học hành bỏ ra. Bây giờ chúng ta giảđịnh nền kinh tế có nhu cầu nhiều hơn về lao động được đào tạo (ví dụ, xuất hiện ngày càng nhiều những ngành hay hãng sử dụng công nghệ cao chẳng hạn). Đường cầu về lao động này dịch chuyển sang phải thành đường D2. Trong ngắn hạn, điểm cân bằng của thị trường sẽ dịch chuyển đến đểm F. Mức chênh lệch lương tăng lên thành w2. Mức chênh lệch lương lớn này sẽ lôi cuốn thêm nhiều người đầu tư cho việc đi học để tham gia vào thị trường lao động được đào tạo. Trong dài hạn, điểm cân bằng thị trường sẽ dịch đến điểm H. Sự chênh lệch lương sẽ giảm so với ngắn hạn, song có nhiều người được đào tạo làm việc hơn trong nền kinh tế.
* Quyết định đầu tư vốn nhân lực
Đối với một cá nhân, việc quyết định đi học tiếp ở những bậc học cao hơn khi đến tuổi đi làm là một quyết định đầu tư dài hạn. Để ra quyết định một cách đúng đắn nó cần được cân nhắc trên cơ sở phân tích, so sánh chi phí và lợi ích. Về nguyên tắc, một quyết định chỉđáng thực hiện nếu như toàn bộ lợi ích mà nó đem lại ít nhất cũng bù đắp được tất cả các chi phí kinh tế (chứ không phải chi phí kế toán) có liên quan. Khi đi học, như chúng ta vừa đề cập ở trên, chi phí mà người học phải bỏ ra hoặc phải hy sinh bao gồm hai khoản lớn: 1) các chi phí trực tiếp mà người học phải chi hoặc đóng góp suốt trong quá trình học; 2) khoản thu nhập cơ hội đáng ra người học có thể kiếm được (nếu đi làm ngay) giờđây phải hy sinh do quyết định tiếp tục học hành. Càng học nhiều, thời gian học tập càng dài, cả hai khoản chi phí này càng tăng. Lợi ích của việc học hành cũng bao gồm hai khoản: 1) sự gia tăng dự kiến trong thu nhập tương lai. Ởđây mức chênh lệch trong thu nhập mà người ta kỳ vọng có được do quyết định tiếp tục đi học và nhận được bằng cấp cao hơn so với trường hợp đi làm ngay chính là lợi ích căn bản của việc đầu tư cá nhân cho vốn nhân lực; 2) những lợi ích phi tiền tệ khác mà quá trình học tập đem lại. Đó là việc mở rộng quan hệ bạn bè, sự gia tăng tầm hiểu biết chung của cá nhân (không nhất thiết hiểu biết này phải trực tiếp sử dụng vào trong công việc lao động sau này), việc thụ hưởng, nếm trải những niềm vui riêng có của đời sống sinh viên… Đôi khi loại lợi ích thứ hai này cũng là đáng giá đối với một cá nhân, ví dụ những người quyết định đi học không phải vì động cơ thu nhập tương lai (có những người già vẫn quyết định đi học đại học). Các khoản chi phí thường phải bỏ ra trước trong thời gian học tập, đào tạo của người lao động. Còn lợi ích về gia tăng thu nhập lại chỉ thu được trong tương lai, sau khi người học đã tốt nghiệp và đi làm. Vì vậy để so sánh chi phí và lợi ích, người ta phải: thứ nhất, cố gắng ước lượng và dự kiến đầy đủ các khoản chi phí và lợi ích và quy đổi chúng theo một cách nào đó về tiền. Chỉ có như vậy, chúng ta mới có thể so sánh được chúng với nhau. Thứ hai, cần quy cả chi phí lẫn lợi ích về giá trị của chúng tại một thời điểm xác định, ví dụ thời điểm hiện tại chẳng hạn. Chỉ khi chúng ta đưa những khoản tiền mà chúng ta có thể nhận hoặc chi ở những thời điểm khác nhau về giá trị của chúng ở cùng một thời điểm thì chúng cũng mới có thể so sánh được với nhau. Thông thường, trong phân tích chi phí và lợi ích, người ta thường dùng kỹ thuật chiết khấu các dòng tiền phát sinh trong tương lai về giá trị hiện tại của chúng. (Ví dụ 1,1 triệu đồng nhận được sau thời điểm hiện tại 1 năm được coi có giá trị hiện tại là 1 triệu đồng – có giá trị tương đương với 1 triệu đồng nhận vào thời điểm hiện tại – nếu lãi suất thị trường là 10%). Về vấn đề này, chúng ta sẽ trở lại chi tiết hơn ở chương sau. Ởđây, bỏ qua chi tiết về mặt kỹ thuật tính toán, chúng ta có thể khẳng định: việc đi học là một quyết định đầu tư vốn nhân lực đúng đắn với một cá nhân nếu giá trị hiện tại của các khoản lợi ích lớn hơn (hoặc chí ít cũng phải bằng) giá trị hiện tại của các khoản chi phí. Trong trường hợp ngược lại, quyết định đi làm ngay có ý nghĩa hơn. Chi phí và lợi ích đối với các cá nhân khác nhau trước quyết định đi học dù tại cùng một cơ sởđào tạo có thể cũng rất khác nhau. Một người năng lực học chỉở mức trung bình thường phải bỏ nhiều thời gian cho việc học hành hơn, phải hy sinh nhiều thời gian vui chơi (thể thao, văn nghệ, giải trí…), và có thể phải thi lại một số môn học trong một số năm học. Chắc người này sẽ có chi phí học tập cao hơn, niềm vui học tập (do đó cũng là lợi ích học tập) ít hơn so với những người năng lực cao hơn… Vì thế, đối với người này việc tiếp tục đi học ở một bậc học nào đó có thể là một quyết định đúng đắn trong khi đối với một người khác, việc phải đi làm ngay mới thực sự là quyết định chính xác và lựa chọn hiệu quả. Cần chú ý rằng việc đào tạo kiến thức và kỹ năng làm việc cho người lao động không chỉđược tiến hành trong các trường học. Người lao động có thể tích lũy vốn kiến thức, nâng cao trình độ tay nghề qua quá trình làm việc và huấn luyện ở doanh nghiệp. Sau nhiều năm làm việc, với kinh nghiệm làm việc nhiều hơn, người lao động thường có năng suất lao động cao hơn. Cơ chế trả lương cả theo thâm niên nghề nghiệp chính là dựa trên cơ sở này. Từ trước đến giờ khi đề cập và giải thích sự khác biệt về lương giữa những nhóm lao động khác nhau, chúng ta vẫn chỉ chú ý đến sự khác biệt trong cung, cầu về từng loại lao động cụ thể và khả năng di chuyển lao động từ lĩnh vực này sang lĩnh vực kia. Ởđây, sự khác biệt lương vẫn dựa trên khả năng tạo lập trạng thái cân bằng của các thị trường lao động. Trên thực tế, sự khác biệt hay chênh lệch lương còn có thể xuất phát từ những phân biệt đối xử trên thị trường lao động. Nếu trường hợp này xảy ra, giảđịnh về tính cạnh tranh hoàn hảo của thị trường không còn phát huy tác dụng. Khi nói đến sự phân biệt đối xử về lương, người ta thường đưa ra những giả thiết về sự phân biệt theo giới tính hoặc chủng tộc. Ví dụ, nếu cùng làm những công việc giống hệt nhau, sự kiện lao động phụ nữ, hay lao động da màu phải nhận mức lương thấp hơn so với những đồng nghiệp nam giới hay lao động da trắng sẽđược coi là phân biệt đối xử về lương. Trong các xã hội hiện đại, dường như sự phân biệt lương kiểu này không còn tồn tại. Điều đáng nói hơn là giữa phụ nữ và nam giới, giữa người da đen và da trắng có một sự chênh lệch đáng kể về cơ hội làm việc (cả cả trình độđào tạo). Và chính điều này mới giải thích những khác biệt chung về thu nhập giữa họ. Ngoài ra, hoạt động của công đoàn cũng tạo ra sự phân biệt đối xử và chênh lệch về lương. Khi công đoàn tạo ra được áp lực và thành công trong việc đòi mức lương cao hơn cho các công đoàn viên của mình, rất có thể trong nền kinh tế sẽ tồn tại “hai khu vực” lương: những đoàn viên công đoàn được hưởng lương cao hơn trong khi những người lao động làm công việc tương tự song ở ngoài công đoàn phải nhận mức lương thấp hơn. Quyền lực của công đoàn trong trường hợp này tạo ra sự khác biệt về lương.
EmoticonEmoticon